Solemos escuchar que el feedback es un regalo, pero es difícil percibirlo así cuando eres una de las tantas personas que ha salido de una de estas sesiones con sentimientos de inseguridad, dolor, ansiedad o confusión.
De feedback se habla mucho y existen diferentes perspectivas y herramientas. Hoy les comparto un enfoque que no solo habla sobre ser efectivo sino además humano, donde el cuidado de las personas sea también un objetivo.
Si eres un líder debes tener presente que: El feedback puede generar miedo, rabia y desmotivación. Puede ser el disparador de la búsqueda de oportunidades fuera o hasta una renuncia silenciosa, asumir una postura confrontacional con un jefe o par, generar rumores, sentido de injusticia, burnout, entre otros. Y, si bien es responsabilidad de cada persona trabajar en su autoconfianza, tu impacto como líder en este proceso es indiscutible.
Para entenderlo mejor, te invito a que recuerdes algún feedback que impulsó tu carrera. Alguna conversación que te motivó aún mostrándote tus oportunidades de mejora y/o sacándote de tu zona de confort para seguir creciendo. Luego, piensa en una retroalimentación que en cambio te desmotivó. Una conversación que solo te confundió sin generar espacio de entendimiento y terminó haciéndote sentir que era injusto y/o actuar a la defensiva.
Piensa en qué contexto te lo dieron, cómo te agendaron, cómo empezó la reunión, cómo fue la comunicación no verbal, qué palabras recuerdas más y con qué te quedaste de todo lo que te dijeron.
Pueden pasar muchos años pero un feedback donde te muestran oportunidades de mejora es algo que solemos recordar.
Les comparto 3 reflexiones para seguir sensibilizándonos sobre este proceso:
1. Es clave no olvidar el sentido de dar feedback. Incluso más importante que crear una cultura de retroalimentación constante es pensar para qué hacerlo, tener claro los objetivos y compartirlo con los participantes. No se debe realizar para cumplir una formalidad, completar un formato o tarea.
2. Si tu objetivo final es lograr un cambio, es indispensable cuidar la forma, pues eso predispone o no a la escucha. El contexto, lenguaje verbal y no verbal, tu preparación y sobre todo la confianza y respeto que generes son clave. De lo contrario, ninguna recomendación, buena intención, ni tus ideas serán recibidas. Hacia fuera te podrán mostrar interés y estar de acuerdo, pero al salir por la puerta probablemente empezarán los cuestionamientos e incomodidades.
3. Finalmente, feedback humano no se trata de sobreproteger a la persona, sino de cuidarla. La diferencia está en que cuidar implica darle la responsabilidad, empoderarlo y generar accountability. Dejar en claro que el dueño de su carrera es el colaborador.
El feedback puede ser un regalo sin envoltura si lo hacemos humano, donde todas las partes se sientan valoradas y escuchadas. Si generamos conexión, confianza, cuidamos el contexto, comunicación y lo hacemos con un sentido y objetivo claro.
Les dejo esta frase que me gustó mucho de Peter Bregman y Howie Jacobson expertos en coaching ejecutivo:
“Telling people they are missing the mark is not the same as helping them hit the mark”.
(“Decirle a las personas que no dan en el blanco no es lo mismo que ayudarlos a dar en el blanco”).
